経営コンサルタントのアドバイス
　最近の一般企業の管理者研修で強調されていることは、従業員に対しての「動機づけ」で す。これはー言で言えば「その気にさせる」ということです。最近の若い人は自ら進んで何 かをしようとする意欲に乏しい人が多いようです。何もかもすへてがお膳立てされたなかで 育ってきているのです。危機感やハングリー精神等というものは求むベくもありません。し かし、それは何もスタッフだけに限りません。開業前の若い先生を対象に「歯科医院の開業 セミナー」の講師を年に何回か担当してありますが、比較的目的意識が高い先生の集まりの なかでも、まったく受講意欲に欠ける先生もおられます。開業するうえで何が必要かという 話をしているのですから、開業直前でなくても聞いて損をすることはないと思いますが、そ れでも最初から聞かずに眠っている先生もいるのです。
　若い人でも必要に迫られると行動を起こします。院長として「あ金をかけて勉強をさせて あげているのだから」出席して当然だという意識だけは捨てていただくことが必要でしよう。 また休日や休み時間はスタッフの権利として認められているのだという意識が必要になるで しょう。そのうえでその勉強会やセミナーが本人はもちろん、医院にとっても大変重要な内 容であり、「なぜ、この講演会に出席してもらいたいのか」を話して、院長としてその内容 に関心をもっていること、また本人にぜひ習得してもらいたいと期待していることなどをじ っくり時間をかけて話すことです。外部のセミナーに出席の場合は医院の代表のつもりで受 講してもらいたいこと、そして帰ってきたら、時間を設けるからその内容について全員に教 えて欲しいことなどの期待感を表明しておくことが必要でしよう。
　したがって「休日の講演会参加は、代休を設ける」とか、また「院内の勉強会は、勤務時 間内に」行うよう努力することが必要になります。それがどうしても難しいという場合は、 「時間外の院内勉強会であれば時間外手当」を、「休日のセミナーにも休日手当」支給が必 要になります。このような経済的な対応をきちんとする代償として「リポートもしくは報告 会を設ける」ことが求められるわけです。診療療時間をつぶして勉強会をするとか、休日に セミナー参加させた場合は代休を与えたり、休日手当を支給することは経済的負担が増えて 大変ではありますが、院長自身がそれだけの犠牲を払ってもスタッフのグレードアップをす る必要性を感じているかどうかが鍵になるのです。つまり「自院をどのような医院にしたい か、そのためにはどんなスタッフを揃えたいかというコンセプトを強くもっているかどうか」 になるのです。
　もちろんそれに徒わないやる気のないスタッフもいますが、そのようなやる気のない、し たがって能力のないスタッフは、昇給や賞与の評価が悪くなるのは当然で、その意味での差 別的な取り扱いは必要です。